Podejmując problematykę dobrych obyczajów w pracy należy mieć na uwadze dramatyczne zderzenie wymagań etykiety z wielkim deficytem pracy, spowodowanym długim i niekończącym się kryzysem podkręcanym ekonomicznymi zależnościami globalizacji.

Aż wierzyć się nie chce, że nie tak dawno temu firmy walczyły o absolwentów uczelni namawiając ich do podpisania umowy, a oni kręcili nosami nie chcąc się zbytnio wiązać na przyszłość… A jednak tak było!

Trudności z pracą, niskie wynagrodzenia i niepewność przyszłości wniosły do relacji zawodowych wiele zachować stawiających etykietę nad krawędzią przepaści. „Wyścig szczurów”, feudalizacja struktur i tym podobne objawy ujawniły bardzo podatną na patologie przestrzeń nijak mającą się do „dobrego życia”. To nie pomaga w osiąganiu celów zawodowych, nie sprzyja rozwojowi firm i z pewnością nie wspomaga wspólnych działań dla osiągnięcia satysfakcji zawodowej i życiowej.

Epiktet w swych mowach zwracał uwagę na trzy grupy ludzi:

• pochlebców – podobni do trutni, nic nie robią, nie mają żądeł i marnotrawią owoce cudzej pracy
• zazdrośników – podobni do os; zjadliwi, napastliwi, nieskorzy do dawania i bezużyteczni
• ludzi dobrej roboty – to pszczoły; gospodarni, przystępni, życzliwi, zapobiegliwi o dobre wspólne

Kiedy więc moglibyśmy decydować z kim współpracować, to kogo wybrać? Oczywiście pszczoły, bo z nimi mamy szanse coś osiągnąć!

A nie jest to typowe, bowiem „wyścig szczurów” karmi się innymi regułami, nie chcę im jednak poświęcać czasu ze względu na obrzydzenie. Za to podzielę się kilkoma uwagami o oczekiwanych i cennych zachowaniach w pracy, licząc, że w taką właśnie kulturę zawodową Państwo wejdziecie, takiej powinniście oczekiwać i upowszechniać.

Kontakty na co dzień

Kluczem do zrozumienia i praktykowania dobrych obyczajów w pracy jest hierarchia. Bez względu na sposób organizacji zarządzania firmą struktura hierarchiczna wyznacza relacje, drogę służbową i podział odpowiedzialności za zadania. Odpowiedzialność to nie tylko wymierny efekt pracy, ale także odpowiedzialność za pracowników – podział zadań, zasady współdziałania, integracja zespołów itp. Szef, bez względu na szczebel zarządzania powinien znać swoich pracowników, rozmawiać z nimi, pytać o ich ewentualne problemy, starać się być odbierany jako zainteresowany swoimi podwładnymi. Pozornie banalne pytanie, „— czy Pani córka już w tym roku idzie do przedszkola?” wywołuje poczucie uznania u pracownicy i chęć większego oddania swojej pracy.

Atmosfera pracy – to złożony konglomerat czynników, które buduje się żmudnie i długo, a psuje szybko i nagle. Hierarchia wyznacza dystans, a jego pożywką jest obediencja – posłuszeństwo. Można być z szefem na „Ty”, ale należy podporządkować się jego poleceniom. Dobry szef dyskutuje ze swoimi pracownikami i przekonuje ich do swoich zamiarów – łatwiej wtedy o doskonalenie działań i integrację wokół celu. Jeśli szefowie jedzą też ze swoimi współpracownikami śniadania czy obiady sygnalizują swoją jedność z pracownikami, w odróżnieniu od tych, którzy izolują się przed resztą za zamkniętymi drzwiami.

Punktualność

Są różne systemy ewidencjonowania pracy, ale kluczem do sprawności organizacji jest, poza innymi czynnikami, także punktualność. Kiedy czekamy na pociąg oczywistym wydaje nam się, że powinien przyjechać na czas. Jeśli spóźnimy się na proszony obiad – zjemy zimny i jeszcze przeprosin nie będzie końca. Stosunki pracy wiążą wiele osób zobowiązaniem, którego skutki przynoszą wymierne straty! Punktualność to cecha zauważalna i jeden z fundamentów pozytywnych opinii o pracowniku. Warto więc być punktualnym!

Nagrody i kary

Pracowników warto nagradzać. Stare przysłowie mówi: „kto szybko daje, dwa razy daje!” Wniosek stąd prosty – nagradzać należy publicznie i w miarę możliwości często, za konkretne zasługi. Nagrody przydzielane „z klucza” są puste i wywołują odwrotny efekt od motywacyjnego.

Zdarza się, że szef stanie przed koniecznością stosowania kar. Nikt nie lubi być karany, ale kary są przecież narzędziem wpływania na korygowanie niechcianych zachowań. Karać należy jednak indywidualnie a nie publicznie, na pewno też nie szybko! Poddawany karze pracownik powinien też mieć prawo do obrony, wyjaśnienia, a ostatecznie zrehabilitowania się w pracy.

Nowy pracownik w zespole

Przyjmowanie do pracy zwyczajowo wiąże się z obyczajem „wprowadzenia” do zespołu pracowników. Powinien to zrobić bezpośredni zwierzchnik przedstawiając nowego pracownika i mówiąc o nim coś miłego, charakterystycznego dla tej osoby i przydatnego w pracy zespołu.

Imieniny w pracy

Miło jest odbierać życzenia od współpracowników, tak samo jak od znajomych w prywatnej sferze życia. Zaproszenie gości domu na kolację to nasza sprawa, ale zrobienie „imprezki w pracy” wiąże naszą sprawę z organizacją pracy – nie wszystko można! W małym gronie możliwe jest więcej niż w dużych grupach pracowników. Tym poświęca się osobne formy spotkań zwane „spotkaniami integracyjnymi”. Odpowiednio przygotowane, atrakcyjne w swej treści mogą wspomagać integrację i być odpowiednim forum do dzielenia się wspólnie osiąganymi sukcesami firmy.

Sprawy damsko-męskie w pracy

Sfera emocji osobistych i uczuć nie pasuje do stosunków zawodowych w dużych grupach pracowników. Nie spotyka się z uznaniem, wywołuje negatywne emocje i podejrzenia. Jeśli już para zapała do siebie uczuciem, lepiej by jedno z nich szukało sobie zatrudnienia gdzie indziej…

Awanse zawodowe

Dobra firma korzysta z wiedzy i umiejętności swoich pracowników i zapewnia im system doskonalenia zawodowego (szkolenia) i awanse. Firma inwestuje w pracowników, by dzięki temu wzmocnić swój potencjał i osiągnąć większe korzyści. Obopólne korzyści wiążą wzajemnie i sprzyjają rozwojowi oraz pozycji firmy na konkurencyjnym rynku. Wzmaga to także zapotrzebowanie na lojalność pracownika wobec firmy. Wszelkie uchybienia tej wzajemności wywołują skutki negatywne i niezdolność firm (szczególnie korporacji) do skutecznego radzenia sobie na zmiennym rynku.